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大多数人不会有意识地决定雇佣候选人基于是否提醒他们自己。但有一个无意识的偏见——亲和力的偏见——可能会导致人们青睐的候选人就像自己,研究显示.
亲和力或相似的偏见是人们寻找那些分享他们的背景,组成员或经验。
如果招聘经理和董事会组成主要是男人他无意识地从事这样的偏见,从情理上讲,男性比女性多的雇用和晋升将继续——尤其是男人共享相同的背景与当前的经理。这只会使男性超过女性在领导岗位上的循环。
性别目标,de-identifying CVs和结构化面试是但的一些策略,可以帮助消除这种偏见在招聘员工。
在领导亲和力偏见和性别平等
更容易采取相似的人的角度来看自己的人口特征或过去的经验的人有一个非常不同的教育或经验。
想象你是一个医生,他不知疲倦地工作,以牺牲你的社交生活支付自己的医学院。现在能够雇佣或促进居民,你也可能会支持候选人自己的方式,来证明你的选择,说候选人更合格的职业道德就是明证。
就其本身而言,可能没有问题描述的过程。然而,在许多情况下弱势团体可能无意中歧视在招聘由于亲和力的偏见。
男人持有绝大多数澳大利亚的首席执行官和主席职位的最高- 200上市公司。还有一个缺乏性别平等关键管理人员中混合和男性主导的行业。
一个2015年的研究发现了有大的性别平等在学术期刊编辑部主编是高性能的,一个年轻的专业和一个女人(也就是说,26%的女性在董事会与16%相比较之和年长的男编辑)。
这些发现很有前途。他们认为,年轻的专业人士可能更习惯于比老一代与女同事密切合作。这让他们更有可能绕过亲和力偏见,甚至看到女性候选人作为群体的一部分——无论性别。
,更多的女性选择编辑���员会编辑一个女人时,达到领导职位。这意味着女性将日益被任命为职位可能曾经被阻碍的玻璃天花板。
这会带来问题的董事会是否最终将成为以女性为主的亲和力偏见的女性领导人。这肯定是一个可能性,如果结构不存在和实施程序和多样性策略。
增加最高层性别平等问题。这是一个打破这个循环的方式,并提供可见的榜样来激励其他女性领导职位。
如何应对它
很多策略可以解决歧视妇女,少数民族的成员,由于亲和力的偏见。这些包括:
实现性别的目标在领导和配额增加性别平等
提高意识,可以减轻亲和力的偏见和其他无意识的偏见的影响,通过培训和提示作为提醒前面板满足做出聘用决定
de-identifying CVs,或删除所有人口统计信息在申请人提交的简历或其他形式
设计和执行的使用结构化面试,所有申请者被要求相同的一组面试问题。
非结构化面试是亲和力偏见的一个热点。候选人象他们的面试官被要求详细说明相关评论,增加他们的机会迷人的自己.
缺乏结构在面试的时候也意味着面试官可以使个人的解释问题,甚至没有相关职位描述。因此,必须有明确的和标准化的指导方针来记录和解释反应在面试中是至关重要的。
世界各地的几个项目已经到位,以减少偏见在招聘。英国首相办公室在2015年开展了一项计划,以减少偏见“name-blind”招聘。澳大利亚的总理和内阁部门驾驶类似的干预.
维多利亚州政府与学术界、工业和非营利组织来创建招募聪明的计划。这个旨在开发和测量结果的几个策略来增加选择的多样性和招募阶段。
干预都集中在招聘策略——比如de-gendering招聘广告中所使用的语言,以确保他们吸引所有候选人,选择策略,包括de-identifying CVs消除无意识的偏见在决策过程中可能受到有关性别、种族,甚至邮编。
促进包容性和和谐社会在很大程度上依赖于提供就业机会和消除壁垒参与和领导,无论他们的性别、残疾状况、年龄、性取向、种族、宗教利益,政治背景,社会经济地位或邮政编码。
有足够的证据表明减少偏见的积极影响就业和实现这一个目标我们可以使用不同的机制。应该采取行动
